Il trimestre fantasma continua se il decreto nasconde il vero gap
Il decreto che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza salariale introduce strumenti innovativi per contrastare le discriminazioni retributive, ma esclude dal calcolo bonus, premi e alcune categorie di lavoratrici. Il rischio è che una parte significativa del divario continui a restare invisibile
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La Direttiva europea sulla trasparenza salariale fa una promessa importante: rendere visibile il divario retributivo tra donne e uomini.
Ma il decreto italiano che la recepisce rischia di disattenderla proprio nel punto più delicato: il calcolo del divario esclude gli elementi variabili della retribuzione, cioè proprio dove il gender pay gap tende a nascondersi.
Tre mesi e 18 giorni di lavoro senza essere pagate
Attualmente, secondo i nuovi dati dell’Indice di parità di genere 2025 dell’Eige, in tutta l’Ue, le donne guadagnano solo il 77% di quanto guadagnano gli uomini su base annua. Ciò significa che devono lavorare in media 3 mesi e 18 giorni per guadagnare la stessa cifra degli uomini in un anno.
Questi tre mesi e 18 giorni vengono persi ogni anno a causa del divario salariale, che poi si accumula sulle pensioni e sul reddito complessivo nel corso della vita.
Questi mesi perduti, noti come “trimestre fantasma”, rappresentano un periodo non trascorso con la famiglia, a studiare, ad allenarsi o a riposare. In sostanza, le donne lavorano gratuitamente in questo periodo.
Le cause possono essere diverse, tra cui stereotipi di genere, la segregazione orizzontale, compresa la sovrarappresentazione delle donne che svolgono lavori a bassa retribuzione nel settore dei servizi, così come la diseguale condivisione delle responsabilità di assistenza e cura familiare.
Gender pay gap: tre cause strutturali
La Commissione europea aveva identificato tre cause strutturali della persistenza del gender pay gap: la mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, l’incertezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore e gli ostacoli procedurali che le vittime di discriminazione incontrano nel momento in cui decidono di tutelarsi.
La Direttiva UE 2023/970 nasce con un obiettivo preciso: colmare il divario retributivo di genere ed agire proprio su questi ostacoli.
Da poco più di una settimana è entrato in vigore il decreto legislativo 96/2026. Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, recepisce formalmente quella direttiva. Un’analisi del testo rivela, accanto a novità di portata realmente significativa, alcuni scostamenti che rischiano di comprometterne gli obiettivi.
Un passo avanti concreto: cosa cambia davvero
Prima di entrare nelle criticità è giusto riconoscere la portata delle innovazioni introdotte.
Trasparenza pre-assuntiva. Per la prima volta nel nostro ordinamento, i datori di lavoro sono obbligati a comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione. Questa informazione deve comparire già negli avvisi di selezione (su LinkedIn, sui siti aziendali, su qualsiasi piattaforma di ricerca).
Divieto di indagine sulla storia salariale. Il decreto vieta esplicitamente ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti. Una norma di grande impatto: perché chi partiva da un salario basso (spesso donne), iniziava un nuovo lavoro con un livello che rimaneva sempre basso.
Trasparenza sui criteri retributivi interni. I datori di lavoro devono rendere accessibili alle lavoratrici e ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli retributivi e le progressioni economiche. Bisogna spiegare perché si paga, quanto si paga, secondo quali logiche/parametri e come avviene la progressione economica.
Quest’ultimo punto è una grande sfida: la realtà del nostro tessuto imprenditoriale è che molte piccole e medie aziende semplicemente non hanno mai formalizzato questi criteri, gestendo le politiche retributive caso per caso.
Diritto all’informazione comparativa. Ogni lavoratrice e lavoratore hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, delle categorie di lavoratori/lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È uno strumento concreto di autodifesa che consente di individuare possibili discriminazioni. Qui si nasconde un problema non da poco: se è più semplice definire “stesso lavoro”, sicuramente non lo è quando parliamo di “lavoro di pari valore”.
Rendicontazione del divario e obbligo di correzione. Le imprese con almeno 100 dipendenti sono tenute a comunicare periodicamente il proprio divario retributivo di genere a un apposito organismo di monitoraggio nazionale. Se il divario supera il 5%, il datore di lavoro deve giustificarlo sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, oppure correggerlo. Non è più sufficiente dichiarare di non discriminare: bisogna dimostrarlo con i numeri ed intervenire quando i numeri non tornano.
Il gender pay gap non sparisce se smettiamo di misurarlo
Andiamo invece a vedere quali sono le problematiche.
La definizione ristretta di livello retributivo. Il punto di partenza di qualsiasi meccanismo di trasparenza salariale è la definizione di cosa si intende per retribuzione e livello retributivo. Qui nasce la prima discrepanza tra direttiva e decreto.
La direttiva europea definisce “il livello retributivo” in modo ampio, ovvero la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda. Una definizione omnicomprensiva che ha l’obiettivo di includere tutti gli elementi fissi e variabili.
Il decreto italiano invece ne restringe il perimetro, considerando nel livello retributivo solo gli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate.
La differenza è sostanziale. Dal calcolo del divario retributivo di genere escono tutte le componenti variabili della retribuzione: premi individuali, bonus discrezionali, trattamenti economici riconosciuti su base personale. Si tratta spesso delle componenti più significative della retribuzione complessiva, in particolare per le figure di livello medio-alto.
E’ proprio su queste componenti che “si nasconde” il gender pay gap.
Escluderle dal perimetro di misurazione non elimina il problema, lo rende semplicemente non misurabile. Il gap risulterà più piccolo perché si è scelto di non guardare una parte rilevante della retribuzione reale.
Escluse le figure più vulnerabili: dall’assistenza alla ristorazione
Zone d’ombra per colf e badanti e per chi lavora nella ristorazione
La Direttiva 2023/970 si applica a tutti i lavoratori/lavoratrici che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore in ciascuno Stato membro. Una formulazione ampia, pensata per evitare che gli Stati membri potessero erodere il perimetro di tutela attraverso esclusioni selettive.
Il D.Lgs. 96/2026 si discosta da questo principio, escludendo dal proprio campo di applicazione i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
Il lavoro domestico in Italia, colf, badanti, assistenti familiari, è per oltre l’80% svolto da donne, con una forte incidenza di lavoratrici straniere.
Il lavoro intermittente è una tipologia contrattuale largamente utilizzata nei settori ad alta presenza femminile come il turismo, la ristorazione, il commercio. Anche qui, l’esclusione crea una zona d’ombra proprio dove la vulnerabilità retributiva è più alta.
La trasparenza che non si vede
Un sistema di trasparenza salariale che esclude le componenti discrezionali della retribuzione e alcune categorie di forza lavoro non permette di misurare il divario reale.
Il D.Lgs. 96/2026 è un passo avanti reale. Introduce per la prima volta nel nostro ordinamento obblighi informativi pre-assuntivi, trasparenza sui criteri retributivi interni, un diritto individuale all’informazione comparativa e un meccanismo con il 5% di soglia con obbligo di motivazione o correzione, che non ha precedenti nel diritto del lavoro italiano.
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Cinzia Borgiani
Cinzia Borgiani è commercialista e consulente senior presso Omnia & Partners, dove è responsabile dell’area Modelli organizzativi.
Da oltre vent’anni supporta imprese e organizzazioni nell’implementazione di sistemi di gestione, modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/2001, percorsi di sostenibilità e rendicontazione ESG.Si occupa di governance, responsabilità sociale, parità di genere, DE&I e conformità ai principali standard nazionali e internazionali.
Dal 2026 è componente della Commissione pari opportunità dell’Ordine dei dottori commercialisti di Macerata-Camerino, già componente della Commissione ESG fino al 2025. E’ attivamente impegnata nella diffusione della cultura della sostenibilità e dell’innovazione organizzativa.
