Il paradosso italiano: gender gap a carico delle imprese e lo Stato non garantisce
Il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici nel 2024 è ancora riconducibile alla maternità. La risposta del sistema sono due prassi di riferimento che chiedono alle aziende di agire volontariamente
Tempo di lettura stimato: 7 minuti
Un tempo le donne perdevano il lavoro per contratto. Oggi lo lasciano per impossibilità, mentre lo Stato chiede alle imprese di risolvere ciò che lo Stato stesso non garantisce.
La clausola del nubilato imponeva il licenziamento al matrimonio. Le dimissioni in bianco assicuravano che la gravidanza non fosse un problema del datore di lavoro. Discriminazioni esplicite, poi eliminate dalle leggi, quest’ultima contrastata con il D.Lgs. 151/2015, che ha introdotto l’obbligo delle dimissioni telematiche.
Oggi quelle clausole non esistono più, ma il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici nel 2024 è ancora riconducibile alla maternità.
Le dimissioni non sono più un obbligo contrattuale ma il risultato delle difficoltà a conciliare vita e lavoro, in un paese con asili nido insufficienti, congedi tra i più brevi d’Europa e welfare territoriale profondamente diseguale.
La risposta del sistema? Due prassi di riferimento: la UNI/PdR 125 sulla parità di genere e la UNI/PdR 192 sulla conciliazione vita-lavoro che chiedono alle imprese di fare volontariamente ciò che lo Stato non riesce a garantire per legge. Un paradosso che vale la pena esaminare, partendo dai dati sulla crisi demografica.
Un’emergenza demografica che non si risolve con gli indicatori di prestazione
Il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici nel 2024 è ancora riconducibile alla maternità. La risposta del sistema sono due prassi di riferimento che chiedono alle aziende di agire volontariamente
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L’Italia è in emergenza demografica. Nel 2024 ha toccato il minimo storico di fecondità con 1,18 figli per donna, registrando appena 370mila nascite. La popolazione residente cala ininterrottamente dal 2014 e le proiezioni non lasciano spazio all’ottimismo: il rapporto tra persone in età lavorativa e non lavorativa, oggi di 3 a 2, tenderà all’equilibrio entro il 2050, con conseguenze sistemiche su welfare, pensioni e mercato del lavoro.
Dietro i numeri si legge una trasformazione strutturale: i nuclei familiari si sono ridotti, le coppie con figli sono scese al 28,2% del totale (erano oltre il 40% a inizio anni Duemila), crescono i single e le famiglie monoparentali, il “matrimonio” è in declino, ma aumentano le convivenze e/o rapporti stabili. Non si tratta semplicemente di una crisi della natalità, ma di una ridefinizione complessiva dei modelli familiari e del ciclo di vita.
La denatalità è un problema complesso che deriva da risorse economiche insufficienti, ma anche dallo sviluppo economico e sociale che porta quasi spontaneamente al calo delle nascite. Invertire la rotta richiede dunque un cambiamento culturale profondo per rendere la genitorialità compatibile e attrattiva rispetto ai nuovi stili di vita, che non si traduce in incentivi fiscali o misure aziendali spot, come già ben sottolineato nelle conclusioni nel Rapporto di genere Inps del 2025.
In questo quadro, la maternità continua a rappresentare un ostacolo reale nel percorso professionale delle donne. Nel 2024 circa il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici era riconducibile alla nascita di un figlio; la causa principale dichiarata rimane la difficoltà di conciliazione, in particolare per l’assenza di servizi.
Questa “motherhood penalty” limita la libertà femminile e incide pesantemente sulle dinamiche demografiche, inducendo le donne a considerare lavoro e maternità come opzioni alternative. L’Ocse (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico) però sottolinea che, quando le donne riescono a conciliare lavoro e vita familiare, i risultati economici migliorano e i tassi di fertilità risultano più elevati.
Anche la paternità condivisa resta un obiettivo incompiuto: le donne svolgono ancora il 61,6% del lavoro familiare complessivo, dato in miglioramento ma lontano dall’equilibrio, mentre cresce, silenziosa, la pressione dei carichi di cura verso anziani e familiari non autosufficienti, che grava in larga prevalenza sulle donne.
Due prassi, un unico problema di fondo
In questo contesto nasce la norma UNI/PdR 192 “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti per il benessere delle famiglie“, pubblicata ad aprile 2026 dal Dipartimento per le politiche della famiglia insieme a Uni(Family friendly). Il documento definisce un sistema di gestione per la conciliazione vita familiare/lavoro, con requisiti su flessibilità organizzativa, sostegno alla maternità e alla paternità, supporto ai caregiver, continuità di carriera e welfare aziendale, tutto verificabile attraverso Kpi (i key performance indicator sono usati per misurare l’efficacia dell’attività di aziende, team o enti) e certificabile da organismi terzi.
Non è la prima volta che questo approccio viene adottato in Italia. La UNI/PdR 125:2022, dedicata alla parità di genere nelle organizzazioni, aveva già introdotto una logica analoga: identificare un problema strutturale del Paese, il gender gap occupazionale e retributivo, e fornire alle imprese uno strumento volontario di gestione e misurazione. Le due prassi nascono dallo stesso movente: basso tasso di occupazione femminile, forte penalizzazione dopo la maternità, carico di cura ancora asimmetrico sia per i figli che per gli anziani, difficoltà di trattenere talenti.
Buone pratiche aziendali o welfare mancante
I requisiti della UNI/PdR 192 riguardano sostanzialmente: flessibilità organizzativa per genitori e caregiver, sostegno alla continuità di carriera dopo maternità e paternità, accesso a servizi per l’infanzia e la non autosufficienza, percorsi di rientro dal congedo, misure di welfare per le famiglie. Sono obiettivi legittimi, anzi urgenti. Ma proviamo a rovesciare la prospettiva: se queste stesse misure fossero imposte per legge anziché adottate volontariamente, non parleremmo di “prassi aziendali”, ma di riforma del welfare nazionale.
Questo è il paradosso. Quando le stesse misure vengono richieste alle imprese, diventano “welfare aziendale” o “responsabilità sociale d’impresa”. Se le stesse misure fossero previste per legge dallo Stato, si chiamerebbero politica familiare e demografica, con diritti garantiti per tutte.
La domanda che entrambe le prassi lasciano sospesa è: stiamo affidando alle imprese la soluzione di un problema che appartiene alla collettività perché sono davvero il soggetto più adatto, oppure perché il sistema pubblico non riesce a garantire risposte sufficienti?
L’Italia spende meno della media europea in politiche familiari, ha una copertura di asili nido ancora insufficiente, un congedo di paternità obbligatorio di soli dieci giorni, tra i più bassi in Europa, e servizi territoriali per anziani e disabili profondamente diseguali tra Nord e Sud. In questo contesto, chiedere alle imprese di garantire flessibilità, welfare, continuità di carriera e supporto ai caregiver significa trasferire su di esse responsabilità che storicamente appartengono alle politiche pubbliche.
Strumenti utili ma non sufficienti
La UNI/PdR 125 e la UNI/PdR 192 sono strumenti seri e ben costruiti. Ma considerarli la risposta alla crisi demografica italiana sarebbe un errore e forse anche un alibi.
Le imprese possono fare molto, ma non possono sostituire ciò che manca a monte: asili nido, congedi adeguati, servizi per anziani e disabili, politiche fiscali per le famiglie garantite a tutti, indipendentemente dal datore di lavoro.
Finché il benessere delle famiglie dipende dalla volontà delle imprese anziché da diritti garantiti dallo Stato, non abbiamo risolto il problema, ma abbiamo spostato su altri la responsabilità di farlo.
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Cinzia Borgiani
Cinzia Borgiani è commercialista e consulente senior presso Omnia & Partners, dove è responsabile dell’area Modelli organizzativi.
Da oltre vent’anni supporta imprese e organizzazioni nell’implementazione di sistemi di gestione, modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/2001, percorsi di sostenibilità e rendicontazione ESG.Si occupa di governance, responsabilità sociale, parità di genere, DE&I e conformità ai principali standard nazionali e internazionali.
Dal 2026 è componente della Commissione pari opportunità dell’Ordine dei dottori commercialisti di Macerata-Camerino, già componente della Commissione ESG fino al 2025. E’ attivamente impegnata nella diffusione della cultura della sostenibilità e dell’innovazione organizzativa.
